Beschrijving van de impact

Ons werk kan risicovol zijn en dat heeft een negatieve impact op het welzijn van onze medewerkers. Medewerkers voeren hun werk uit in drukke, stedelijke omgeving of werken in putten of nauwe ruimtes. Ook werken zij vaak met zware machines of onder de grond. Dit alles brengt risico’s op vallen, beknellen of verwonden met zich mee. Wij zien ook dat tilwerk, een belastende werkhouding en repeterende bewegingen leiden tot rugklachten, spier- en gewrichtsproblemen. Dit kan op langere termijn nadelig effect hebben op het fysieke en mentale welzijn van medewerkers.

Beleid en gestelde doelen

Ons beleid is erop gericht de veiligheid en gezondheid en het welzijn van alle medewerkers te waarborgen. Hieronder vallen ook uitzendkrachten en zzp’ers. Wij streven ernaar een werkomgeving te creëren waarin onze medewerkers veilig en met vertrouwen hun werkzaamheden uitvoeren zonder dat er incidenten plaatsvinden.

Ons doel is 0 ongevallen op jaarbasis. Voor de beleidsperiode 2026-2028 is het aanvullende doel gesteld de ongevallen frequentie factor (het aantal arbeidsongevallen met verzuim per miljoen gewerkte uren) 30 % te verlagen.

Huidige praktijken

Wij hebben een breed scala aan maatregelen getroffen om incidenten en ongevallen te voorkomen. Te beginnen met onze Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). Jaarlijks herijken wij deze inventarisatie, waarbij wij specifiek kijken naar de risico’s die ontstaan tijdens het werken in besloten ruimten, de omgang met gevaarlijke stoffen en het werken langs (water)wegen. Voor ieder van de geïdentificeerde risico’s bepalen wij of de genomen veiligheidsmaatregelen nog voldoen.

We stellen persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s) ter beschikking en monitoren op het verplicht gebruik van helmen, handschoenen, veiligheidsbrillen en beschermende kleding. Ook stellen wij aan onze medewerkers moderne technische hulpmiddelen ter beschikking, zoals bijvoorbeeld een gasdetectiesysteem voor werkzaamheden in riolen en putten.

Naast deze maatregelen van technische aard is het cruciaal om te weten wat de risico’s zijn en hoe daarnaar te handelen om incidenten en ongevallen te voorkomen. Daarom investeren wij in bewustwording en training van medewerkers. Zo hebben wij binnen onze Academy een speciale opstelling gemaakt om te kunnen oefenen in kruipruimtes.

Bewustwording vormt de basis voor een veilige werkcultuur en draagt bij aan het welzijn van medewerkers en een veilige werkomgeving. Zo spreken wij met nieuwe medewerkers over veiligheid tijdens de on-boardingsdagen en periodiek tijdens toolbox meetings op de vestigingen. Dan behandelen wij onze veiligheidsrichtlijnen, werkprocedures en checklists voor risicovolle werkzaamheden. Tijdens een toolbox meeting bespreken wij ook recente incidenten en bijna-ongevallen. Iedere operationele medewerker volgt minimaal tien toolbox meetings per jaar (VCA-norm). Ook verzorgen wij trainingen in veilig werken, EHBO en BHV. Daarnaast moedigen wij medewerkers aan om risico’s in het werk altijd te melden.

Werkdruk (en in meer algemene zin het welzijn van medewerkers) is medebepalend voor hoe veilig wij werken. Daarom zien wij ook de zorg voor het verlagen van werkdruk als maatregel om veilig werken te stimuleren. Voor een nadere toelichting zie de paragraaf 9.3.2 over dit onderwerp.

Verder registreren wij incidenten en (bijna)ongevallen. Jaarlijks maken wij een analyse en bepalen wij de leerpunten en eventueel benodigde verbeteracties. Hierover rapporteren wij in het KAM (Kwaliteit, Arbo en Milieu) jaarverslag aan directie en medewerkers. Op basis van deze evaluatie treffen wij nieuwe veiligheidsbeleidsmaatregelen en voeren wij verbeteracties uit.

Toekomstige initiatieven zijn gericht op het versterken van onze veiligheidscultuur. Wij denken hierbij aan het stimuleren van voorbeeldgedrag en leiderschap dat veiligheid zichtbaar vooropstelt. Een voorbeeld hiervan is het frequent lopen van veiligheidsrondes op de vestigingen en het evalueren van bijna-ongevallen.

Daarnaast kijken wij naar meer (specialistische) trainingen voor medewerkers rond werken in besloten ruimtes, omgang met gevaarlijke stoffen en persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s). En de mogelijkheid van praktijkgerichte simulaties van noodsituaties. In 2026 gaan wij nader invulling geven aan deze initiatieven.

Beschrijving van de impact

Veel medewerkers ervaren een hoge werkdruk. Dit komt naar voren uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) van 2025. Hoge werkdruk speelt breed in de organisatie. En die werkdruk heeft een negatieve impact op het welzijn van medewerkers. Het verstoort de werk-privébalans. Ook zien wij gezondheidsproblemen. Dat kan leiden tot kortdurend of langdurig ziekteverzuim en soms ook verloop. Indirect kan een hoge werkdruk ook effect hebben op hoe veilig wij werken.

Er zijn verschillende redenen dat medewerkers hoge werkdruk ervaren en daarvan het effect ondervinden op hun welzijn. Enerzijds is hoge werkdruk het gevolg van interne factoren zoals het ad hoc karakter van onze werkzaamheden, de 24/7 dienstverlening en verzuim en verloop onder onze medewerkers. Anderzijds is sprake van krapte op de arbeidsmarkt waardoor vacatures langer openstaan en medewerkers ook weer sneller van baan wisselen.

Beleid en gestelde doelen

De krapte op de arbeidsmarkt kunnen wij niet direct beïnvloeden. En het ad hoc karakter van onze werkzaamheden en 24/7 dienstverlening horen bij ons werk. Om de werkdruk te verlagen en het welzijn van onze medewerkers te verbeteren richten wij ons daarom op het verloop en verzuim onder medewerkers. Met meer medewerkers die daadwerkelijk inzetbaar zijn, vermindert de werkdruk voor de andere medewerkers. De basis hiervoor ligt in goed werkgeverschap.

Het beleid om werkdruk te verlagen is dan ook primair gericht op het waarborgen van goed werkgeverschap. Wij streven naar een gezonde bedrijfscultuur. En zorgen dat medewerkers mentaal en fysiek gezond zijn en blijven, zich prettig en betrokken voelen, zich persoonlijk kunnen ontwikkelen (ondersteund door de Van der Velden Academy) en goede arbeidsvoorwaarden genieten.

Een graadmeter van goed werkgeverschap is de jaarlijkse beoordeling van onze medewerkers over hoe tevreden zij zijn over ons als werkgever. Ons doel is een gemiddelde beoordeling van 8 of hoger. Daarbij streven wij ernaar dat tenminste 50 % van de medewerkers deelneemt aan dit MTO. Dat is enerzijds om een representatief onderzoek te waarborgen. Anderzijds geeft het blijk van vertrouwen dat medewerkers het waardevol vinden om hun mening te geven.

Huidige praktijken

Uit de Ecovadis beoordeling van de pijlers arbeids- en mensenrechten en ethiek blijkt dat wij onze basis als werkgever op orde hebben. Goed werkgeverschap is voor ons dan ook meer dan goede arbeidsvoorwaarden. Het gaat ook over hoe wij met medewerkers omgaan en hoe wij hen ondersteunen en waarderen. Onze huidige praktijken staan beschreven in ons personeelshandboek (inclusief gedragscode, genaamd Code Geel). Dit is een selectie van onderwerpen die hierin aan bod komen:

Gedragscode ‘Code Geel’

Code Geel gaat over respect en eerlijkheid, het bieden van gelijke kansen, omarmen van diversiteit en het voorkomen van ongewenst gedrag, zoals pestgedrag en discriminatie. Medewerkers handelen volgens deze gedragscode. En leidinggevenden en medewerkers spreken elkaar hierop aan.

Daarnaast houden wij ons aan wetten en regels, werken volgens principes van maatschappelijk verantwoord ondernemen en voorkomen actief corruptie, omkoping, steekpenningen, fraude en witwassen. Medewerkers kunnen vermoedens van misstanden veilig melden via de klokkenluidersprocedure. Er gelden strikte afspraken over gegevens- en informatiebeveiliging, geheimhouding en het zorgvuldig omgaan met geschenken. Ook het  gebruik van social media moet professioneel en verantwoordelijk zijn. Alcohol en drugs zijn strikt verboden om veiligheid, betrouwbaarheid en professioneel handelen te waarborgen. Zo nodig, leggen wij sancties op.