Uit onze dubbele materialiteitsanalyse blijkt dat het duurzaamheidsthema voldoende en vaardige medewerkers materiële risico’s met zich meebrengt. Dit zijn:
Risico op lager rendement door medewerkerstekort.
Risico op hoge kosten voor opleiding en ontwikkeling.
9.4.1 Tekort aan medewerkers
Beschrijving van het risico
Wij lopen financieel risico door medewerkerstekort. De markt voor vakbekwame medewerkers is krap en wij verwachten niet dat dit op korte termijn verandert. Wij lopen het risico dat de kwaliteit van onze dienstverlening onder druk komt te staan. Dat is een uitdaging voor ons, aangezien onze klanten belang hechten aan betrouwbaarheid en snelheid van handelen. Op de (middel)lange termijn kan medewerkerstekort dan ook leiden tot reputatieschade en onze concurrentiepositie onder druk zetten.
Op de korte termijn verwachten wij werkzaamheden uit te besteden tegen hogere kosten. Ook lopen wij mogelijk omzet mis bij gebrek aan voldoende inzetbare medewerkers. Door onderbezetting kan een project langer duren dan contractueel afgesproken en dat kan ook financiële sancties tot gevolg hebben. Zolang er sprake is van een krappe arbeidsmarkt is er verhoogd risico op verzuim als medewerkers uitvallen als gevolg van hoge werkdruk. Dit verstoort niet alleen de werk/privé balans en daarmee het welzijn van onze medewerkers. Het zorgt ook voor een toename in de (vermijdbare) verzuimkosten. Tenslotte verwachten wij door medewerkerstekort meer te moeten besteden aan inhuur van uitzendkrachten, werving en selectie en inwerken van nieuwe medewerkers. Het risico speelt op korte, middellange en lange termijn en wij beoordelen dit risico als gemiddeld.
Personeelstekort raakt ons niet alleen operationeel, maar ook financieel. Wanneer we te weinig mensen hebben, kunnen we minder werk aannemen, lopen projecten mogelijk vertraging op en neemt de druk op onze teams toe. Dat leidt tot hogere kosten en een lager rendement. Investeren in het behoud en de inzetbaarheid van onze medewerkers is daarom niet alleen goed werkgeverschap, maar ook een voorwaarde om gezond en toekomstbestendig te blijven ondernemen.
Beleid en gestelde doelen
Ons beleid is erop gericht de juiste medewerkers te vinden. Medewerkers die bij ons passen en die graag bij ons werken. Daarom is het onze ambitie om de favoriete werkgever in de branche te zijn. Personeelstekort ondervangen wij echter niet alleen door zo effectief mogelijk nieuwe medewerkers te werven. Het gaat er ook om medewerkers blijvend aan ons te binden. Het beleid richt zich dan ook op het verlagen van het verloop. Tevens richten wij ons op een betere inzetbaarheid van onze medewerkers. Denk hierbij aan het verlagen van het verzuim en het effectief opleiden van onze medewerkers via onze Academy. Tenslotte is het onze ambitie innovatief te werken. Op die manier kunnen wij efficiënter onze ondersteunende werkzaamheden uitvoeren en meer werk verrichten voor de klant.
Wij hebben ons twee doelen gesteld. Enerzijds het verloop terugbrengen naar minder dan 10 % en anderzijds het ziekteverzuim verlagen naar minder dan 6 %.
Huidige praktijken
Positionering
Wij positioneren Van der Velden als favoriete werkgever in de branche. Dit ondersteunen wij met (online) marketingcampagnes, zodat meer kandidaten ons leren kennen, zien wat ons tot favoriete werkgever maakt en uiteindelijk ons overwegen.
Onboarding programma
Met het onboarding programma maken wij nieuwe medewerkers wegwijs binnen ons bedrijf. Het legt ook de basis voor hoe medewerkers ons als werkgever ervaren en hoe loyaal zij zich op de lange termijn voelen. Onze nieuwe collega’s moeten zich vanaf dag één welkom, gezien en ondersteund voelen. Bovendien laat het gevarieerde en doordachte programma zien dat wij investeren in mensen en hun persoonlijke groei. Nieuwe collega’s die zich snel thuis voelen, begrijpen sneller hun rol, bouwen eerder relaties op en ervaren sneller en meer werkplezier. Dat alles samen vergroot de kans dat ze blijven, zich ontwikkelen en positief bijdragen aan de cultuur en het succes van ons bedrijf.
Van der Velden Academy
Sinds september 2025 hebben wij de Van der Velden Academy. Met een eigen opleidingscentrum leiden wij onze medewerkers gericht op. Goede opleidingsfaciliteiten en -ondersteuning en een doordacht opleidingsprogramma geeft medewerkers de mogelijkheid zich persoonlijk en vaktechnisch te ontwikkelen. Dit helpt om onze medewerkers aan ons te binden en het verloop te verlagen. Daarbij zijn vakbekwame medewerkers functie-breed inzetbaar op werkzaamheden voor de klant.
Leiderschapsprogramma
Onze vestigingsmanagers en operationeel managers nemen sinds het afgelopen jaar deel aan een breed leiderschapsprogramma. Het management ontwikkelt hiermee de competenties om onder andere het verloop en het verzuim onder medewerkers te verlagen en blijvend te voorkomen. Denk aan het creëren van een gezonde teamgeest, het actief begeleiden van nieuwe medewerkers en het versterken van onze veiligheidscultuur om ongevallen te voorkomen.
Toekomstige initiatieven
In 2026 stellen wij een strategische personeelsplanning op voor alle medewerkers binnen de organisatie. Strategische personeelsplanning zorgt dat de juiste persoon op de juiste plek komt te zitten. Door integraal te kijken naar de bezetting op korte én middellange termijn verwachten wij personeel te kunnen behouden en beter in te kunnen spelen op personeelswisselingen.
Tegelijkertijd onderzoeken wij mogelijkheden om innovatief te werken. We kijken naar verdere digitalisering en processtandaardisatie, zoals slimme planning met behulp van AI. Innovatief werken zorgt dat wij relevant, wendbaar en toekomstbestendig blijven. De redenen raken niet alleen resultaten, processen, maar ook cultuur, motivatie. In de periode 2026-2028 werken wij de mogelijkheden om innovatief te werken nader uit.
Onze manier van werken is aan het veranderen. Meer in gesprek zijn met de klant en samenwerken in de keten bieden kansen om meer van waarde te zijn. Plezier in het werk, zinvol werk doen, blijven leren en waardering ervaren, bindt medewerkers en draagt bij aan gezondheid en welzijn. Om verloop en verzuim aan te pakken, gaan wij daarom in de komende beleidsperiode ook aandacht besteden aan hoe wij samenwerken.
Resultaten
Prestatie-indicatoren
2025
Toelichting
Verloop
22%
Op basis van medewerkers in loondienst
Verzuim
9%
Op basis van medewerkers in loondienst
Het lukt ons wel om medewerkers te werven, maar wij slagen er nog onvoldoende in onze medewerkers langdurig aan ons te binden. Zowel het verloop in het eerste jaar als het verzuim heeft onze aandacht.
9.4.2 Opleiding en ontwikkeling
Beschrijving van het risico
Wij lopen financieel risico door hoge kosten voor opleiding en ontwikkeling. Dit betreft zowel directe opleidingskosten als een lagere arbeidsproductiviteit doordat wij meer uren besteden aan het opleiden van onze medewerkers. Hogere kosten voor opleiding en ontwikkeling is het gevolg van meerdere factoren.
Het aanbod van vakbekwaam personeel is beperkt en daarom blijft het noodzakelijk om onze (nieuwe) medewerkers op te leiden en te blijven ontwikkelen. Daar komt bij dat wij verwachten dat het verloop vooralsnog hoog blijft. Dit heeft te maken met de krappe arbeidsmarkt. Ook stromen de komende jaren meer medewerkers uit met veel kennis en ervaring, omdat zij met pensioen gaan. De gemiddelde leeftijd van onze medewerkers is 45 jaar.
Hier komt bij dat er ook nieuwe kennis en vaardigheden nodig zijn om in te kunnen spelen op marktkansen en veranderende marktomstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan kennis en vaardigheden op het gebied van digitalisering en AI, elektrificatie, duurzaamheidsthema’s die (gaan) spelen bij onze klanten, veranderende wet- en regelgeving, nieuwe riooltechnieken en klimaat-adaptieve infrastructuur en het bouwen aan effectieve samenwerking in de keten.
Het opleiden en ontwikkelen van ons personeel speelt bij al onze bedrijfsonderdelen en het omvat zowel onze directe medewerkers (monteurs) als indirecte medewerkers die werkzaam zijn op ons hoofdkantoor en bij de vestigingen. Het risico speelt op korte en middellange termijn en wij beoordelen dit risico als gemiddeld.
Opleiden en ontwikkelen is essentieel voor onze toekomst, maar het brengt ook financiële risico’s met zich mee. We investeren namelijk heel veel in opleidingen, wat direct effect heeft op de arbeidsproductiviteit. Daarbij komt dat door het beperkte aanbod van vakbekwaam personeel we onze nieuwe collega’s extra moeten opleiden. Tegelijk hebben we ook te maken met een groep ervaren medewerkers die de komende jaren met pensioen gaat. Opleiden raakt al onze bedrijfsonderdelen, van monteurs tot collega’s op kantoor. Juist door nu te blijven investeren in kennis en ontwikkeling, bouwen we aan een wendbaar en toekomstbestendig Van der Velden.
Beleid en gestelde doelen
Naast het feit dat wij opleiding en ontwikkeling van onze medewerkers een waardevolle investering vinden, zien wij dit ook als noodzakelijke langtermijninvestering.
Wij kijken naar drie aspecten om het risico van stijgende kosten voor opleiding en ontwikkeling te beheersen. Ten eerste streven wij naar een verloop van minder dan 10 % om daarmee onnodige opleidings- en ontwikkelingskosten te vermijden. Ten tweede richten wij ons op kostenbesparing (efficiëntie). Daaronder vallen zowel de kosten voor opleiding en ontwikkeling zelf als de kosten voor onze bedrijfsvoering in het algemeen. Ten derde zetten wij in op omzetgroei ter compensatie van het hogere kostenniveau. Wij zien mogelijkheden in het ontwikkelen van nieuwe diensten, cross-selling bij bestaande klanten en het acquireren van nieuwe klanten.
Huidige praktijken
Middels de Van de Van der Velden Academy leiden wij medewerkers sneller, beter en goedkoper op. Wij richten ons op ‘blended learning’ (klassikaal, online en in de praktijk), de inzet van interne trainers, gebruik van modulaire opleidingen en een digitale kennisbank. De komende beleidsperiode is gericht op doorontwikkeling van de Van der Velden Academy. Door ervaren medewerkers als opleiders in te zetten en e-learning te combineren met praktijktraining beperken wij externe kosten en blijft de kwaliteit van scholing hoog. Samenwerking met scholen en brancheorganisaties versterkt bovendien de instroom en verlaagt daarmee de kosten voor opleiding en ontwikkeling per medewerker.
Toekomstige initiatieven
Om de kosten voor onze bedrijfsvoering in algemene zin te verlagen onderzoeken wij hoe wij processen slimmer kunnen organiseren, verspilling kunnen verminderen en digitale hulpmiddelen kunnen inzetten. Door werkzaamheden te standaardiseren, repetitieve taken te automatiseren, middelen efficiënter te plannen en beter samen te werken tussen afdelingen dalen vermijdbare kosten en doorlooptijden. In de periode 2026-2028 werken wij de mogelijkheden om innovatief te werken nader uit.
Resultaten
Prestatie-indicatoren
2025
Toelichting
Verloop
22%
Op basis van medewerkers in loondienst
Kosten voor opleiding en ontwikkeling (miljoen euro)
0,5
Naast deze indicatoren kijken wij ook naar onze financiële resultaten in brede zin. Het rendement in 2025 was 1 miljoen euro. Ten opzichte van de omzet van 78 miljoen euro komt dit neer op een rendement van 1%.
